Egbert Schram was onlangs gastspreker bij Goodmorning BSN!, een wekelijks Zoom-evenement dat elke dinsdagochtend door onze business school wordt gehost, waar professionals hun prangende zakelijke uitdagingen, nieuwe inzichten, ideeën en tools op het gebied van bedrijfsvoering delen. Als CEO van Culture Factor Group brengt Egbert een schat aan praktische expertise in het domein van organisatiecultuur met zich mee. In dit artikel duiken we in de waardevolle inzichten die hij heeft gedeeld over de nieuwe criteria voor het aannemen van verandering.
Uitdagingen in traditionele werving
In de wereld van conventionele werving, waar de focus vaak zwaar leunt op factoren zoals cv’s, kwalificaties en formele referenties, stuiten bedrijven op tal van obstakels. Een te grote afhankelijkheid van deze traditionele criteria kan ertoe leiden dat kandidaten met onschatbare vaardigheden en ervaringen, die niet gemakkelijk op papier kunnen worden samengevat, over het hoofd worden gezien. Deze benadering kan onbedoeld diversiteit binnen de organisatie beperken en individuen met unieke talenten over het hoofd zien, die aanzienlijk kunnen bijdragen aan het succes van het bedrijf. Bovendien neigt het traditionele wervingsproces traag en onhandig te zijn, wat leidt tot langdurige vacatures die de bedrijfsvoering kunnen verstoren en de groei kunnen belemmeren.
In de traditionele aanpak van werving wordt het kritieke element van het op één lijn brengen van kandidaten met de cultuur en waarden van de organisatie soms over het hoofd gezien. Dit kan leiden tot mismatches binnen de organisatie, met als gevolg een verminderd moreel, een hoger verloop en een verminderde productiviteit. In de hevig concurrerende arbeidsmarkt van vandaag is voor het aantrekken en behouden van toptalent meer nodig dan alleen een beoordeling van kwalificaties; er moet ook voor worden gezorgd dat kandidaten naadloos integreren in het ecosysteem van het bedrijf en de visie en missie delen. Om deze uitdagingen het hoofd te bieden, kiezen vooruitstrevende bedrijven steeds vaker voor een meer holistische en datagestuurde wervingsaanpak, waarbij elementen van verdienste, ervaring en organisatiecultuur worden geïntegreerd om weloverwogen wervingsbeslissingen mogelijk te maken.
De impact van cultuur op werving
Cultuur speelt een diepgaande en cruciale rol in het wervingsproces en heeft een aanzienlijke invloed op het vermogen van een bedrijf om toptalent aan te trekken en te behouden. In de eerste plaats kan de cultuur van een organisatie dienen als een magnetische kracht of een afschrikmiddel voor potentiële kandidaten. Werkzoekenden geven steeds vaker prioriteit aan culturele afstemming bij het beoordelen van potentiële werkgevers. Een bedrijf met een levendige, inclusieve en ondersteunende cultuur zal eerder kandidaten aantrekken die zich kunnen vinden in de waarden en missie van het bedrijf. Omgekeerd, als de bedrijfscultuur wordt gezien als giftig, exclusief of in strijd met de waarden van een kandidaat, kan dit zelfs de meest gekwalificeerde sollicitanten wegjagen, wat het wervingsproces aanzienlijk uitdagender maakt.
De impact van cultuur dringt door in elk facet van het wervingsproces, van het opstellen van vacatures tot het voeren van sollicitatiegesprekken en het faciliteren van inwerking. Functiebeschrijvingen en bedrijfsmateriaal moeten de cultuur van de organisatie nauwkeurig weerspiegelen om kandidaten aan te trekken die er daadwerkelijk mee in lijn zijn. Tijdens sollicitatiegesprekken beoordelen recruiters vaak niet alleen de vaardigheden en kwalificaties van een kandidaat, maar ook hun compatibiliteit met het bestaande team en de cultuur. Bovendien kan een sterke cultuur het inwerkproces stroomlijnen, zodat nieuwe medewerkers naadloos in de bedrijfsomgeving integreren en snel productieve medewerkers worden. Het is dan ook van groot belang dat bedrijven die toptalent willen aantrekken en een hecht, goed presterend team willen creëren, de diepgaande impact van cultuur op werving begrijpen.
Het afstemmen van teamcultuur op organisatiecultuur
Het afstemmen van de teamcultuur op de overkoepelende organisatiecultuur is essentieel voor succes. Hoewel de bedrijfscultuur de basis vormt voor de waarden en overtuigingen van het bedrijf, kunnen individuele teams binnen grotere organisaties hun eigen afzonderlijke subculturen ontwikkelen. Leiders moeten eventuele kloven overbruggen en ervoor zorgen dat de teamwaarden overeenkomen met de overkoepelende missie van het bedrijf. Deze afstemming versterkt de betrokkenheid van werknemers, bevordert teamwerk en helpt bij het behalen van de doelstellingen van de organisatie. Duidelijke communicatie, uitgebreide training en voortdurende beoordeling zijn cruciaal om de harmonie tussen het team en de organisatiecultuur te behouden.
Personalisatie bij onboarding
Personalisatie in het onboardingproces is een strategische benadering die het oriëntatie- en integratieproces aanpast aan de individuele behoeften en voorkeuren van werknemers. Personalisatie erkent dat elke nieuwe medewerker een unieke reeks ervaringen en verwachtingen met zich meebrengt en probeert de inwerkervaring relevanter en efficiënter te maken. Deze praktijk omvat het uitvoeren van assessments of interviews met nieuwe werknemers om inzicht te krijgen in hun culturele fit, eerdere ervaringen en specifieke doelen binnen de organisatie. Door het onboarding-traject op maat te maken, kunnen bedrijven het gevoel van de nieuwe medewerker vergroten dat hij of zij erbij hoort, wat op zijn of haar beurt leidt tot een hogere productiviteit en langer binnen de organisatie werkzaam blijft.
Personalisering bij onboarding kan verschillende vormen aannemen, waaronder gepersonaliseerde trainingsmodules, mentorschapprogramma’s of zelfs speciale aandacht voor specifieke culturele of taalvereisten. Een multinational kan bijvoorbeeld taalcursussen aanbieden voor een buitenlandse werknemer die naar een nieuw land verhuist. Deze aanpak zorgt niet alleen voor een soepeler overgang voor het individu, maar weerspiegelt ook de inzet van het bedrijf voor diversiteit en inclusie. Personalisering geeft ook duidelijk aan dat de organisatie haar werknemers waardeert als unieke individuen en investeert in hun groei en succes binnen het bedrijf, wat uiteindelijk bijdraagt aan een meer betrokken en loyaal personeelsbestand.
Werving voor verandering
Werven met het oog op verandering staat voor een dynamische en vooruitdenkende benadering van talentacquisitie die voorrang geeft aan kandidaten die in staat zijn om innovatie, transformatie en aanpassingsvermogen binnen een organisatie te stimuleren. In een steeds veranderend bedrijfslandschap erkennen bedrijven de absolute behoefte aan individuen die de status quo kunnen uitdagen en grenzen kunnen verleggen. Deze benadering zoekt kandidaten met een specifieke set vaardigheden en eigenschappen, zoals de neiging om berekende risico’s te nemen, een ondernemersgeest en het vermogen om met ambiguïteit om te gaan. Deze personen kunnen kwaliteiten bezitten die avontuurlijk lijken binnen traditionele wervingsprocessen, zoals een voorliefde voor disruptief denken of een mindere nadruk op emotionele intelligentie. In de context van werving voor verandering worden deze eigenschappen echter gezien als waardevolle eigenschappen die een organisatie naar de toekomst kunnen navigeren door innovatie en aanpassingsvermogen te bevorderen.
Dit vereist ook een verschuiving in het perspectief ten opzichte van de standaardcriteria voor werving die uitsluitend gebaseerd zijn op kwalificaties of ervaring. In plaats daarvan richt het zich op het identificeren van kandidaten die frisse ideeën kunnen introduceren en een organisatie kunnen helpen om complexe, snel veranderende markten te navigeren. Deze benadering erkent dat verandering onvermijdelijk is en dat organisaties proactieve, veranderingsgerichte mensen nodig hebben om concurrerend en veerkrachtig te blijven. Door te kiezen voor een ‘recruiting-for-change’-benadering kunnen bedrijven een cultuur van innovatie en transformatie cultiveren en ervoor zorgen dat ze voorop blijven lopen in hun sector en effectief kunnen reageren op veranderende vragen uit de markt.
Bij werving is de balans tussen verdienste, ervaring en culturele fit de sleutel tot het samenstellen van goed presterende teams. De organisatiecultuur is ook van vitaal belang en beïnvloedt het aantrekken en behouden van talent. Naarmate bedrijven zich ontwikkelen, zorgt het erkennen van deze dimensies voor een succesvolle werving en bevordert het de groei van de organisatie.
Ook eens deelnemen aan een Goodmorning BSN!?
Sluit je elke dinsdagochtend om 08:15 uur bij ons aan voor verhelderende presentaties en gesprekken over interessante, relevante onderwerpen in het bedrijfsleven.
